Jak zbudować efektywny zespół w małej firmie i dlaczego to się opłaca

W realiach polskiej gospodarki, gdzie sektor małych i mikroprzedsiębiorstw stanowi siłę napędową innowacji, nie wystarczy mieć dobry pomysł na biznes. Prawdziwy sukces kryje się w ludziach – w zespole, który z pasją, zaangażowaniem i produktywnością każdego dnia tworzy wartość dla Twojej firmy. Niezależnie od tego, czy zatrudniasz kilka, czy kilkadziesiąt osób, zrozumienie i pielęgnowanie relacji…

teamwork, brainstorming, office, laptop, team, business, people, collaboration, group, colleagues, work, company, planning, conference, workplace, strategy, team, team, team, team, team, workplace

I. Dlaczego warto inwestować w zgrany zespół?

  • Mała firma to inna specyfika W Polsce, według danych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) z 2024 roku, aż 97% wszystkich przedsiębiorstw to mikrofirmy, zatrudniające od 1 do 9 osób, z rocznym obrotem lub bilansem nieprzekraczającym 2 milionów euro. Małe firmy, liczące do 50 pracowników, mają obrót do 10 milionów euro. Ta struktura oznacza, że w małych biznesach relacje są bardziej bezpośrednie, a każdy pracownik ma realny wpływ na wyniki. To zarówno szansa, jak i wyzwanie – każdy błąd czy brak zaangażowania jest bardziej widoczny, ale jednocześnie łatwiej budować bliskie więzi i wzajemne zaufanie. Właśnie w tych małych firmach kapitał ludzki, czyli wiedza i zaangażowanie pracowników, staje się główną przewagą konkurencyjną.
  • Co sprawia, że zespół jest efektywny? Efektywny zespół to nie tylko grupa osób wykonujących swoje zadania. To zbiór uzupełniających się kompetencji, połączony wspólnym celem, wartościami i poczuciem odpowiedzialności. Kluczowe cechy, na które warto zwrócić uwagę w małej firmie, to:
    • Wspólny cel: Każdy musi wiedzieć, do czego dążymy i akceptować ten kierunek. W małych firmach często można angażować pracowników w ich wyznaczanie, co buduje zaangażowanie.
    • Zaufanie i otwartość: Tworzenie środowiska, gdzie ludzie czują się swobodnie, mogą wyrażać opinie i nie boją się eksperymentować. To sprzyja kreatywności i rozwojowi.
    • Otwarta wymiana informacji: Swobodne wyrażanie pomysłów i uczuć, wzajemne słuchanie oraz konstruktywne podejście do różnic zdań to klucz do szybkiego rozwiązywania problemów i korygowania błędów.
    • Poczucie przynależności: Pracownicy czują się ważną częścią całości i rozumieją sens swojej pracy, co przekłada się na ich współodpowiedzialność za wspólne przedsięwzięcie.
  • Rola lidera w budowaniu zaufania W małej firmie lider, często właściciel, odgrywa niezastąpioną rolę. Nie chodzi o autorytarne zarządzanie, lecz o inspirację, wspieranie i usuwanie przeszkód. Skuteczny lider wykorzystuje bliskie relacje w małym zespole do budowania zaangażowania i efektywności, jednocześnie upewniając się, że cele zespołu są spójne z ogólną misją i strategią firmy. Kiedy pracownicy rozumieją, jak ich codzienna praca przyczynia się do realizacji nadrzędnych celów, ich motywacja rośnie.

II. Paliwo dla zaangażowania: jak motywować w małej firmie?

Motywacja jest siłą napędową każdego zespołu. Zrozumienie, co popycha ludzi do działania, to pierwszy krok do zbudowania produktywnej ekipy.

  • Zrozumieć, co napędza ludzi – motywacja wewnętrzna i zewnętrzna Motywacja, czyli chęć do działania, dzieli się na dwa główne typy:
    • Motywacja zewnętrzna: To bodźce spoza pracownika, takie jak wynagrodzenie, premie, awanse czy pochwały. Choć ważne, często dają krótkotrwałe efekty.
    • Motywacja wewnętrzna: Pochodzi z wnętrza człowieka – to chęć rozwoju, poczucie satysfakcji z pracy, sensu czy wpływu na otoczenie. Taka motywacja buduje trwałe zaangażowanie. W małej firmie, gdzie relacje są bardziej osobiste, zarówno poczucie bycia częścią „rodziny firmowej” (czynnik wewnętrzny), jak i bezpośrednie docenienie przez właściciela (czynnik zewnętrzny) mogą być szczególnie silne.
  • Unikaj pułapek, które zniechęcają Równie ważne, jak motywowanie, jest unikanie czynników, które mogą obniżać zaangażowanie. W małych firmach szczególnie dotkliwe są:
    • Brak możliwości rozwoju i nauki.
    • Słaba komunikacja z przełożonym, brak jasnych oczekiwań.
    • Brak uznania.
    • Brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
    • Monotonna praca, która nie stanowi wyzwania.
    • Niesprawiedliwe traktowanie.
    • Stosowanie „straszenia zwolnieniem” jako motywacji. Świadome eliminowanie tych negatywnych czynników jest kluczowe.
  • Budowanie trwałego zaangażowania Zaangażowanie to coś więcej niż wykonywanie obowiązków – to inicjatywa, szukanie rozwiązań i identyfikacja z firmą. Pracownik zaangażowany nie podda się łatwo w obliczu trudności. Instytut Gallupa wyróżnia trzy grupy pracowników:
    • Zaangażowani: Entuzjastyczni, pozytywnie nastawieni, mający pozytywny wpływ na środowisko pracy.
    • Niezaangażowani: Wykonują obowiązki bez większej inicjatywy, głównie dla wynagrodzenia.
    • Aktywnie niezaangażowani: Negatywnie nastawieni, mogą tworzyć konflikty i źle wpływać na morale zespołu. Aby zwiększyć zaangażowanie w małej firmie:
    • Okazuj zrozumienie i wsparcie: Zwłaszcza w trudnych sytuacjach życiowych.
    • Oferuj elastyczność: Tam, gdzie to możliwe, np. elastyczne godziny pracy.
    • Zapewnij sprawiedliwe wynagrodzenie: I transparentność w systemie płac.
    • Dbaj o dobrą atmosferę: Unikaj konfliktów, promuj współpracę.
    • Regularnie doceniaj: Zarówno słownie, jak i materialnie.
    • Daj szansę na rozwój: Pokaż, że inwestujesz w pracowników.
    • Angażuj w decyzje: Daj poczucie wpływu i współodpowiedzialności.
    • Jasno komunikuj cele i wartości: Aby pracownicy rozumieli sens swojej pracy. Regularne badanie poziomu zaangażowania, np. poprzez anonimowe ankiety, pomoże zidentyfikować problemy.

III. Produktywność na co dzień: jak działać efektywniej?

Produktywność to klucz do wyników finansowych firmy, zwłaszcza w małych przedsiębiorstwach, gdzie optymalne wykorzystanie czasu i potencjału pracowników jest niezwykle ważne.

  • Co to znaczy być produktywnym w małej firmie? Produktywność to stosunek wytworzonych dóbr lub usług do zużytych zasobów. W małej firmie produkcyjnej oznacza to efektywne wykorzystanie czasu pracy, a nie marnowanie go na przestoje czy poszukiwanie narzędzi. W firmach usługowych to efektywne wykorzystanie czasu na realizację projektów dla klientów. Kluczowe jest, aby definicja była praktyczna i dostosowana do Twojej specyfiki. Na produktywność wpływają: zła organizacja pracy, nierealistyczne oczekiwania, nieadekwatne wynagrodzenie, złe warunki pracy, problemy z komunikacją, brak przeszkolenia czy przestarzałe narzędzia.

IV. Komunikacja i docenianie: podstawa zdrowych relacji

Efektywna komunikacja wewnętrzna i regularny, konstruktywny feedback są jak system krwionośny w organizacji – niezbędne do prawidłowego funkcjonowania, rozwoju i utrzymania zdrowia firmy, zwłaszcza w realiach małego przedsiębiorstwa.

  • Przepływ informacji to podstawa Transparentna i regularna komunikacja wewnętrzna to fundament. Jej brak może prowadzić do poważnych konsekwencji – aż 61% osób rozważających odejście z firmy wskazuje problemy z przepływem informacji jako główny powód. Dobra komunikacja:
    • Promuje wspólne wartości i wizję firmy.
    • Buduje zaangażowany zespół (pracownicy czujący się poinformowani są o 34% bardziej zaangażowani).
    • Usprawnia obieg informacji, zapobiega nieporozumieniom i opóźnieniom.
    • Tworzy przestrzeń do dzielenia się pomysłami i sugestiami.
    • Wzmacnia zaufanie i przygotowuje na zmiany.
  • Siła konstruktywnego feedbacku Feedback, czyli informacja zwrotna, to potężne narzędzie rozwoju. Aż 92% osób uważa, że dobrze przekazany feedback znacząco poprawia wyniki finansowe firmy. Feedback:
    • Pozwala ocenić postępy i jakość działań.
    • Wpływa na motywację (zarówno pochwały, jak i wskazówki do rozwoju).
    • Ogranicza i eliminuje błędy.
    • Ułatwia codzienną pracę i komunikację.
    • Jest drogą do rozwoju. Aby skutecznie udzielać i przyjmować feedback:
    • Regularność i natychmiastowość: Działaj szybko po zaistnieniu sytuacji.
    • Konkretność i fakty: Odnoś się do konkretnych zachowań, unikaj oceniania.
    • Konstruktywność: Celem jest rozwój, nie tylko krytyka. Proponuj rozwiązania.
    • Dwustronność: Feedback to dialog, nie monolog.
    • Budowanie zaufania: Przekazuj feedback w atmosferze zaufania.
    • Łączenie pochwały z krytyką: Ułatwia to przyjęcie informacji.
    • Otwartość: Bądź otwarty na przyjmowanie feedbacku od innych. W efektywnym zespole ludzie wzajemnie się informują o pozytywnych i negatywnych skutkach działań, co pozwala na samokorektę.
  • Doceniaj, aby zbudować lojalność Poczucie bycia docenianym to fundamentalna potrzeba. Aż 99% pracowników deklaruje chęć bycia docenianym. Kiedy pracownicy czują, że ich wysiłki są zauważane i cenione, ich motywacja, satysfakcja z pracy i lojalność wobec firmy znacząco wzrastają. Firmy, które regularnie doceniają pracowników, mają o 31% niższą rotację. Docenianie wpływa też na lepszą atmosferę, kulturę firmy (85% menedżerów HR to potwierdza) i przyciąganie talentów. Niestety, tylko 54% pracowników czuje się docenionych w pracy, co pokazuje duży potencjał w tym obszarze.
  • Niskobudżetowe sposoby na uznanie Docenianie nie musi być drogie, liczy się gest i intencja:
    • Pochwały ustne i pisemne: Proste „dziękuję”, „świetna robota”, odręczna notatka.
    • Publiczne wyróżnienia: „Pracownik miesiąca” (nawet nieformalnie), docenienie na spotkaniu.
    • Drobne nagrody rzeczowe: Vouchery na kawę, bilety do kina, gadżety firmowe.
    • Bonusy finansowe i premie: Jeśli budżet pozwala.
    • Udział w ciekawych projektach: Powierzenie odpowiedzialnego zadania.
    • Wspólne świętowanie sukcesów: Małe spotkania integracyjne.
    • Kudosy/Podziękowania od współpracowników: Tablica, anonimowe karteczki.
    • Elastyczność i dodatkowy czas wolny: W miarę możliwości. Pracownicy chcą być doceniani regularnie, najlepiej zaraz po zakończeniu zadania czy projektu.

V. Rozwój zespołu: inwestycja w przyszłość

Inwestowanie w rozwój zawodowy i osobisty pracowników to nie koszt, lecz strategiczna inwestycja, która przynosi wymierne korzyści zarówno samym pracownikom, jak i całej organizacji. W małych firmach, gdzie adaptacyjność i wszechstronność zespołu są kluczowe, stwarzanie możliwości rozwoju nabiera szczególnego znaczenia.

  • Dlaczego rozwój jest tak ważny? Możliwość rozwoju jest jednym z najważniejszych czynników motywujących. Zaspokaja ona fundamentalną potrzebę kompetencji, czyli chęć zdobywania wiedzy, umiejętności i osiągania mistrzostwa w ważnych dla siebie dziedzinach. Pracownicy, którzy widzą perspektywy rozwoju w ramach organizacji, są bardziej zaangażowani, lojalni i dłużej pozostają w firmie. Brak możliwości rozwoju to jeden z głównych demotywatorów i przyczyn rotacji. Dla firmy to: wyższe kompetencje, większa innowacyjność, wzrost produktywności, większa konkurencyjność i łatwiejsze przyciąganie talentów.
  • Delegowanie, czyli nauka przez działanie Powierzanie pracownikom ambitnych, ale realistycznych zadań to jedna z najskuteczniejszych metod rozwoju. Daje to pracownikom możliwość:
    • Zdobywania nowych umiejętności i doświadczeń.
    • Rozwijania samodzielności i inicjatywy.
    • Budowania pewności siebie.
    • Zwiększenia zaangażowania i motywacji. W małych firmach, gdzie pracownicy często mają szerszy zakres obowiązków, naturalnie pojawiają się okazje do delegowania odpowiedzialności i powierzania zadań, które stymulują rozwój. Kluczowe jest jednak, aby delegowanie było przemyślane, a pracownik otrzymał niezbędne wsparcie i zasoby.

VI. Kultura pracy, która buduje sukces

Kultura organizacyjna to niewidzialna siła, która kształtuje sposób, w jaki ludzie pracują, współpracują i odnoszą się do siebie w firmie. W małym przedsiębiorstwie, gdzie atmosfera i relacje mają bezpośredni wpływ na codzienne funkcjonowanie, świadome budowanie pozytywnej kultury pracy jest absolutnie kluczowe dla osiągnięcia sukcesu.

  • Czym jest kultura firmy i czemu ją tworzyć? Kultura organizacyjna to zbiór wspólnych norm, wartości, przekonań, postaw i zachowań, które charakteryzują daną organizację i wpływają na jej członków. To swoiste „DNA firmy”, które określa, „jak się tu robi rzeczy”. Przejawia się w codziennych działaniach, sposobie komunikacji, podejmowania decyzji, rozwiązywania konfliktów czy nawet w aranżacji biura. Jej kluczowe znaczenie wynika z wpływu na:
    • Rekrutację i retencję pracowników: Kandydaci coraz częściej zwracają uwagę na kulturę firmy.
    • Motywację i zaangażowanie: Pracownicy, którzy identyfikują się z kulturą firmy, są bardziej zmotywowani.
    • Efektywność i współpracę: Kultura oparta na zaufaniu i współpracy sprzyja efektywnej pracy zespołowej.
    • Wizerunek pracodawcy (Employer Branding): Silna, pozytywna kultura buduje reputację firmy.
    • Zdolność do adaptacji i innowacji: Kultura promująca otwartość na zmiany wspiera rozwój firmy.
  • Kluczowe składniki pozytywnej kultury Pozytywna kultura pracy opiera się na kilku fundamentalnych elementach:
    • Jasno zdefiniowane wartości i misja firmy: Stanowią kompas moralny organizacji.
    • Pozytywne normy i zasady postępowania: Niepisane (lub pisane) reguły dotyczące akceptowalnych zachowań.
    • Zaufanie: Jest podstawą dobrych relacji i efektywnej współpracy.
    • Szacunek: Wzajemny szacunek dla odmienności, opinii i wkładu każdego pracownika.
    • Współpraca i praca zespołowa: Promowanie dzielenia się wiedzą i wzajemnego wsparcia.
    • Otwarta komunikacja: Swobodny przepływ informacji, możliwość wyrażania opinii.
  • Jak budować dobrą atmosferę? Budowanie pozytywnej kultury pracy to proces ciągły, wymagający zaangażowania i świadomych działań ze strony liderów i wszystkich pracowników. W małej firmie można to osiągnąć poprzez:
    • Świadomy dobór pracowników: Zatrudnianie osób pasujących do wartości i kultury firmy.
    • Implementacja wartości w codzienne działania: Wartości muszą być widoczne w decyzjach i interakcjach.
    • Promowanie otwartej komunikacji i feedbacku.
    • Budowanie zaufania poprzez transparentność.
    • Wspieranie współpracy i integracji.
    • Docenianie i świętowanie sukcesów.
    • Inwestowanie w rozwój pracowników.
    • Włączanie pracowników w procesy decyzyjne.
    • Dbanie o dobrą atmosferę.
    • Konsekwencja w działaniu: Spójność między deklarowanymi wartościami a rzeczywistymi działaniami.
  • Lider jako wzór Lider (w małej firmie często jest to właściciel) odgrywa absolutnie kluczową rolę w kształtowaniu kultury organizacyjnej. To on jest głównym wzorem do naśladowania. Jego postawy, zachowania, sposób komunikacji i podejmowania decyzji mają bezpośredni wpływ na to, jak wygląda kultura firmy. Lider powinien:
    • Być ambasadorem wartości firmy.
    • Dawać przykład.
    • Angażować się w rozwój zespołu.
    • Tworzyć atmosferę zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego.
    • Być konsekwentnym. Kultura organizacyjna nie powstaje z dnia na dzień. Jest to żywy organizm, który wymaga ciągłej pielęgnacji, uwagi i zaangażowania wszystkich członków zespołu, ale to lider nadaje jej ton i kierunek.

VII. Uczmy się od najlepszych: inspirujące przykłady z polskiego rynku

Analiza konkretnych przykładów firm, które z sukcesem budują efektywne zespoły i pozytywną kulturę pracy, może dostarczyć cennych inspiracji i praktycznych wskazówek dla innych przedsiębiorców.

  • Maxima Consulting PL: Ludzie w centrum Ta mała firma IT, wyróżniona w rankingu Great Place to Work® 2024, stawia na kulturę „people-centric”. Łączy dynamikę startupu ze stabilnością dojrzałej organizacji. Kluczowe wartości to dostarczanie wartości klientom, innowacja i ciągłe doskonalenie. Pracownicy cenią płaską strukturę, politykę otwartych drzwi, wsparcie w rozwoju i atmosferę szacunku dla różnorodności. Dział HR aktywnie tworzy transparentne środowisko, kładąc nacisk na otwartą komunikację i budowanie relacji. Proces rekrutacyjny skupia się nie tylko na umiejętnościach, ale i dopasowaniu do kultury firmy. Sukces Maxima Consulting PL pokazuje, że nawet w wymagającej branży IT mała firma może zbudować silną kulturę opartą na zaufaniu, rozwoju i docenianiu.
  • Tradedoubler Polska: Odwaga i zaufanie Firma z branży marketingu afiliacyjnego, zdobywca pierwszego miejsca w kategorii małych firm w rankingu Najlepszych Miejsc Pracy™ Polska 2024. Kształtuje kulturę „klanową”, czyli „rodzinną”, opartą na przyjaznych relacjach i wzajemnym szacunku. Menedżerowie pełnią rolę mentorów. Innowacyjnym posunięciem było wprowadzenie sześciogodzinnego dnia pracy przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia, realizowane wspólnie z całym zespołem. Firma opiera się na wartościach „Działaj”, „Chcesz wiedzieć więcej?” i „Osiągnijmy to razem”, promując proaktywność, innowacje, pracę zespołową i empatię. Stawia na otwartą komunikację i bieżący feedback. Pracownicy cenią niezależność i zaufanie.
  • Schwerlast Aleksandra Ledwig: Etyka i jakość w mikro firmie Firma transportowa, dwukrotnie (2023 i 2024) zdobywca pierwszego miejsca w konkursie Great Place to Work® w kategorii firm super małych, a także tytuł Rzecznika Standardu Etyki. Mimo że liczy tylko 27 osób, firma przywiązuje dużą wagę do wartości moralnych i etyki w biznesie. Kluczowym elementem jest aktywne uczestnictwo w programie Great Place to Work®, regularne ankiety Trust Index™ i Audyt Kulturowy, co świadczy o systematycznym doskonaleniu środowiska pracy. Właścicielka podkreśla, że wyróżnienia przynoszą prestiż, ułatwiają przyciąganie talentów, zwiększają zaangażowanie i lojalność pracowników. Jest to inspirujący przykład, że nawet w bardzo małej organizacji można stworzyć wyjątkowe miejsce pracy oparte na zaufaniu i autentycznej dbałości o pracowników.
  • Co możemy z tego wynieść? Analiza powyższych przykładów pozwala wyciągnąć kilka uniwersalnych wniosków, które mogą być cenne dla każdego przedsiębiorcy dążącego do zbudowania efektywnego zespołu w małej firmie:
    • Świadome kształtowanie kultury opartej na wartościach jest fundamentem.
    • Angażowanie pracowników w procesy decyzyjne i zmiany przynosi lepsze rezultaty.
    • Zaufanie, otwarta komunikacja i docenianie są kluczowe, niezależnie od wielkości firmy.
    • Inwestycja w dobrostan i rozwój pracowników to inwestycja w sukces firmy.
    • Nawet z ograniczonymi zasobami można stworzyć wyjątkowe miejsce pracy.
    • Korzystanie z zewnętrznych narzędzi i benchmarków (jak GPTW®) może pomóc w rozwoju. Polskie małe firmy potrafią tworzyć inspirujące miejsca pracy, które przyciągają talenty i osiągają sukcesy dzięki inwestycji w swój najważniejszy kapitał – ludzi.

VIII. Podsumowanie i praktyczne wskazówki dla Ciebie

Budowanie efektywnego, zmotywowanego i produktywnego zespołu to jedno z największych wyzwań, ale jednocześnie jedna z największych szans dla właścicieli małych firm. Sukces w tej dziedzinie nie jest dziełem przypadku, lecz wynikiem świadomych, konsekwentnych działań opartych na zrozumieniu ludzkich potrzeb i dynamiki zespołowej.

Podziel się artykułem:

Firma bez księgowego?

Wypróbuj księgowość on-line Firmino

Używamy plików cookie do personalizowania treści i reklam, udostępniania funkcji mediów społecznościowych i analizowania naszego ruchu. Udostępniamy również informacje o korzystaniu z naszej witryny naszym partnerom w zakresie mediów społecznościowych, reklam i analiz. View more
Cookies settings
Akceptuję
Polityka prywatności
Privacy & Cookies policy
Cookie nameActive

1. Informacje ogólne

  1. Niniejsza polityka dotyczy Serwisu www, funkcjonującego pod adresem url: https://www.mala-firma.pl
  2. Operatorem serwisu oraz Administratorem danych osobowych jest: Pan Wydawca sp. z o.o. z siedzibą w Gdańsku (80-855), przy ul. Wały Piastowskie 1/1508, NIP 5833359472, KRS 0000791050.
  3. Adres kontaktowy poczty elektronicznej operatora: redakcja@mala-firma.pl
  4. Operator jest Administratorem Twoich danych osobowych w odniesieniu do danych podanych dobrowolnie w Serwisie.
  5. Serwis wykorzystuje dane osobowe w następujących celach:
    • Prowadzenie newslettera
    • Prowadzenie systemu komentarzy
  6. Serwis realizuje funkcje pozyskiwania informacji o użytkownikach i ich zachowaniu w następujący sposób:
    1. Poprzez dobrowolnie wprowadzone w formularzach dane, które zostają wprowadzone do systemów Operatora.
    2. Poprzez zapisywanie w urządzeniach końcowych plików cookie (tzw. „ciasteczka”).

2. Wybrane metody ochrony danych stosowane przez Operatora

  1. Miejsca logowania i wprowadzania danych osobowych są chronione w warstwie transmisji (certyfikat SSL). Dzięki temu dane osobowe i dane logowania, wprowadzone na stronie, zostają zaszyfrowane w komputerze użytkownika i mogą być odczytane jedynie na docelowym serwerze.
  2. Hasła użytkowników są przechowywane w postaci hashowanej. Funkcja hashująca działa jednokierunkowo - nie jest możliwe odwrócenie jej działania, co stanowi obecnie współczesny standard w zakresie przechowywania haseł użytkowników.
  3. Operator okresowo zmienia swoje hasła administracyjne.
  4. W celu ochrony danych Operator regularnie wykonuje kopie bezpieczeństwa.
  5. Istotnym elementem ochrony danych jest regularna aktualizacja wszelkiego oprogramowania, wykorzystywanego przez Operatora do przetwarzania danych osobowych, co w szczególności oznacza regularne aktualizacje komponentów programistycznych.

3. Hosting

  1. Serwis jest hostowany (technicznie utrzymywany) na serwera operatora: dhosting.pl

4. Twoje prawa i dodatkowe informacje o sposobie wykorzystania danych

  1. W niektórych sytuacjach Administrator ma prawo przekazywać Twoje dane osobowe innym odbiorcom, jeśli będzie to niezbędne do wykonania zawartej z Tobą umowy lub do zrealizowania obowiązków ciążących na Administratorze. Dotyczy to takich grup odbiorców:
    • firma hostingowa na zasadzie powierzenia
    • upoważnieni pracownicy i współpracownicy, którzy korzystają z danych w celu realizacji celu działania strony
    • firmy, świadczące usługi marketingu na rzecz Administratora
  2. Twoje dane osobowe przetwarzane przez Administratora nie dłużej, niż jest to konieczne do wykonania związanych z nimi czynności określonych osobnymi przepisami (np. o prowadzeniu rachunkowości). W odniesieniu do danych marketingowych dane nie będą przetwarzane dłużej niż przez 3 lata.
  3. Przysługuje Ci prawo żądania od Administratora:
    • dostępu do danych osobowych Ciebie dotyczących,
    • ich sprostowania,
    • usunięcia,
    • ograniczenia przetwarzania,
    • oraz przenoszenia danych.
  4. Przysługuje Ci prawo do złożenia sprzeciwu w zakresie przetwarzania wskazanego w pkt 3.3 c) wobec przetwarzania danych osobowych w celu wykonania prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez Administratora, w tym profilowania, przy czym prawo sprzeciwu nie będzie mogło być wykonane w przypadku istnienia ważnych prawnie uzasadnionych podstaw do przetwarzania, nadrzędnych wobec Ciebie interesów, praw i wolności, w szczególności ustalenia, dochodzenia lub obrony roszczeń.
  5. Na działania Administratora przysługuje skarga do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa.
  6. Podanie danych osobowych jest dobrowolne, lecz niezbędne do obsługi Serwisu.
  7. W stosunku do Ciebie mogą być podejmowane czynności polegające na zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji, w tym profilowaniu w celu świadczenia usług w ramach zawartej umowy oraz w celu prowadzenia przez Administratora marketingu bezpośredniego.
  8. Dane osobowe są przekazywane od krajów trzecich w rozumieniu przepisów o ochronie danych osobowych. Oznacza to, że przesyłamy je poza teren Unii Europejskiej.

5. Informacje w formularzach

  1. Serwis zbiera informacje podane dobrowolnie przez użytkownika, w tym dane osobowe, o ile zostaną one podane.
  2. Serwis może zapisać informacje o parametrach połączenia (oznaczenie czasu, adres IP).
  3. Serwis, w niektórych wypadkach, może zapisać informację ułatwiającą powiązanie danych w formularzu z adresem e-mail użytkownika wypełniającego formularz. W takim wypadku adres e-mail użytkownika pojawia się wewnątrz adresu url strony zawierającej formularz.
  4. Dane podane w formularzu są przetwarzane w celu wynikającym z funkcji konkretnego formularza, np. w celu dokonania procesu obsługi zgłoszenia serwisowego lub kontaktu handlowego, rejestracji usług itp. Każdorazowo kontekst i opis formularza w czytelny sposób informuje, do czego on służy.

6. Logi Administratora

  1. Informacje zachowaniu użytkowników w serwisie mogą podlegać logowaniu. Dane te są wykorzystywane w celu administrowania serwisem.

7. Istotne techniki marketingowe

  1. Operator stosuje analizę statystyczną ruchu na stronie, poprzez Google Analytics (Google Inc. z siedzibą w USA). Operator nie przekazuje do operatora tej usługi danych osobowych, a jedynie zanonimizowane informacje. Usługa bazuje na wykorzystaniu ciasteczek w urządzeniu końcowym użytkownika. W zakresie informacji o preferencjach użytkownika gromadzonych przez sieć reklamową Google użytkownik może przeglądać i edytować informacje wynikające z plików cookies przy pomocy narzędzia: https://www.google.com/ads/preferences/
  2. Operator stosuje techniki remarketingowe, pozwalające na dopasowanie przekazów reklamowych do zachowania użytkownika na stronie, co może dawać złudzenie, że dane osobowe użytkownika są wykorzystywane do jego śledzenia, jednak w praktyce nie dochodzi do przekazania żadnych danych osobowych od Operatora do operatorom reklam. Technologicznym warunkiem takich działań jest włączona obsługa plików cookie.
  3. Operator stosuje korzysta z piksela Facebooka. Ta technologia powoduje, że serwis Facebook (Facebook Inc. z siedzibą w USA) wie, że dana osoba w nim zarejestrowana korzysta z Serwisu. Bazuje w tym wypadku na danych, wobec których sam jest administratorem, Operator nie przekazuje od siebie żadnych dodatkowych danych osobowych serwisowi Facebook. Usługa bazuje na wykorzystaniu ciasteczek w urządzeniu końcowym użytkownika.
  4. Operator stosuje rozwiązanie badające zachowanie użytkowników poprzez tworzenie map ciepła oraz nagrywanie zachowania na stronie. Te informacje są anonimizowane zanim zostaną przesłane do operatora usługi tak, że nie wie on jakiej osoby fizycznej one dotyczą. W szczególności nagrywaniu nie podlegają wpisywane hasła oraz inne dane osobowe.
  5. Operator stosuje rozwiązanie automatyzujące działanie Serwisu w odniesieniu do użytkowników, np. mogące przesłać maila do użytkownika po odwiedzeniu konkretnej podstrony, o ile wyraził on zgodę na otrzymywanie korespondencji handlowej od Operatora.

8. Newsletter

  1. W przypadku dokonania zapisu na newsletter Twój adres e-mail oraz imię używane są wyłącznie w celu adresowania do Ciebie korespondencji elektronicznej.
  2. Twoje dane są bezpieczne - Operator nie przekazuje ich innym firmom. Są jednak przetwarzane przez Freshmail Sp. z o.o. na podstawie osobnej umowy.
  3. W sprawie przetwarzania danych osobowych można kontaktować sie z Operatorem pod adresem e-mail: redakcja@mala-firma.pl.
  4. Okres przechowywania Twoich danych jest nieokreślony, ale w każdej chwili możesz się wypisać z newslettera.
  5. Pamiętaj, że masz prawo dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania. Na Twoje życzenie Twoje dane mogą również zostać przeniesione do innego podmiotu.
  6. Możesz także wnieść skargę do GIODO, jeśli uznasz, że zasłużyłem ;).
  7. Wiedz też, że w związku z wysyłką newslettera nie występuje profilowanie na podstawie Twoich danych osobowych.

9. Podziękowania

Twoje zaufanie jest dla mnie bezcenne. Dziękuję za korzystanie ze strony Mala-Firma.pl oraz za subskrypcję newslettera.


Polityka cookies

1. Informacja o plikach cookies

  1. Serwis korzysta z plików cookies.
  2. Pliki cookies (tzw. „ciasteczka”) stanowią dane informatyczne, w szczególności pliki tekstowe, które przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika Serwisu i przeznaczone są do korzystania ze stron internetowych Serwisu. Cookies zazwyczaj zawierają nazwę strony internetowej, z której pochodzą, czas przechowywania ich na urządzeniu końcowym oraz unikalny numer.
  3. Podmiotem zamieszczającym na urządzeniu końcowym Użytkownika Serwisu pliki cookies oraz uzyskującym do nich dostęp jest operator Serwisu.
  4. Pliki cookies wykorzystywane są w następujących celach:
    1. utrzymanie sesji użytkownika Serwisu (po zalogowaniu), dzięki której użytkownik nie musi na każdej podstronie Serwisu ponownie wpisywać loginu i hasła;
    2. realizacji celów określonych powyżej w części "Istotne techniki marketingowe";
  5. W ramach Serwisu stosowane są dwa zasadnicze rodzaje plików cookies: „sesyjne” (session cookies) oraz „stałe” (persistent cookies). Cookies „sesyjne” są plikami tymczasowymi, które przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika do czasu wylogowania, opuszczenia strony internetowej lub wyłączenia oprogramowania (przeglądarki internetowej). „Stałe” pliki cookies przechowywane są w urządzeniu końcowym Użytkownika przez czas określony w parametrach plików cookies lub do czasu ich usunięcia przez Użytkownika.
  6. Oprogramowanie do przeglądania stron internetowych (przeglądarka internetowa) zazwyczaj domyślnie dopuszcza przechowywanie plików cookies w urządzeniu końcowym Użytkownika. Użytkownicy Serwisu mogą dokonać zmiany ustawień w tym zakresie. Przeglądarka internetowa umożliwia usunięcie plików cookies. Możliwe jest także automatyczne blokowanie plików cookies Szczegółowe informacje na ten temat zawiera pomoc lub dokumentacja przeglądarki internetowej.
  7. Ograniczenia stosowania plików cookies mogą wpłynąć na niektóre funkcjonalności dostępne na stronach internetowych Serwisu.
  8. Pliki cookies zamieszczane w urządzeniu końcowym Użytkownika Serwisu wykorzystywane mogą być również przez współpracujące z operatorem Serwisu podmioty, w szczególności dotyczy to firm: Google (Google Inc. z siedzibą w USA), Facebook (Facebook Inc. z siedzibą w USA), Twitter (Twitter Inc. z siedzibą w USA).

2. Zarządzanie plikami cookies – jak w praktyce wyrażać i cofać zgodę?

  1. Jeśli użytkownik nie chce otrzymywać plików cookies, może zmienić ustawienia przeglądarki. Zastrzegamy, że wyłączenie obsługi plików cookies niezbędnych dla procesów uwierzytelniania, bezpieczeństwa, utrzymania preferencji użytkownika może utrudnić, a w skrajnych przypadkach może uniemożliwić korzystanie ze stron www
  2. W celu zarządzania ustawienia cookies wybierz z listy poniżej przeglądarkę internetową, której używasz i postępuj zgodnie z instrukcjami:Urządzenia mobilne:
Save settings
Cookies settings